Le Parisien. La religion au travail.

Comment s’applique le droit d’expression religieuse dans l’entreprise ?

Le principe est que la liberté de religion est reconnue au salarié dans l’entreprise. L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse. Toute sanction, mesure discriminatoire ou licenciement justifié par l’appartenance religieuse du salarié est illégal.

L’employeur ne peut pas non plus interdire, de façon générale et absolue, le droit d’exprimer sa religion dans l’entreprise. Il peut, par contre, poser certaines limites : s’il s’oppose à la « bonne marche » de l’entreprise, l’employeur peut restreindre le droit d’expression religieuse du salarié. Par exemple, les autorisations d’absence pour fêtes religieuses, les demandes d’aménagement du temps de travail pour les prières ne peuvent pas s’imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.

La pratique religieuse du salarié doit être compatible avec ses horaires, le respect des lieux de travail et les tâches qui lui sont confiées. L’employeur peut aussi restreindre le droit d’expression religieuse du salarié pour des raisons d’hygiène sanitaire, de santé ou de sécurité au travail. C’est le cas, par exemple, en cas d’incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire de protection ou en cas de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d’insignes non adaptés. C’est le cas également pour les visites médicales obligatoires auquel le salarié ne peut pas se soustraire.

L’affaire Baby-loup a illustré cette question: il s’agissait du licenciement d’une femme qui portait le voile alors qu’elle travaillait dans une crèche au contact permanent des enfants. Les règles sont les suivantes : dans les structures publiques et les entreprises gérant un service public, on applique à la lettre le principe de laïcité. Les agents ont un devoir de neutralité, autrement dit le port du voile est interdit. Dans les entreprises privées en revanche, on n’applique pas le principe de laïcité et l’employeur peut restreindre le port du voile et de tout signe religieux dans le cadre de son règlement intérieur, à deux conditions : ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Autrement dit, une entreprise qui déciderait d’interdire tous les signes confessionnels dans son entreprise s’exposerait à l’évidence à des sanctions : le licenciement d’une salariée qui déciderait de porter le voile au fin fond d’un service de comptabilité ne serait surement pas justifié.